¿Sabías que Perú se comprometió internacionalmente a eliminar toda forma de violencia y acoso en el mundo del trabajo? Si sientes que tu ambiente laboral es hostil, si recibes tratos humillantes o si la presión en tu trabajo excede los límites de lo razonable, existe una protección internacional que empieza a tomar forma en nuestro país.
El Convenio 190 de la OIT es el primer tratado internacional que establece el derecho de todas las personas a un entorno laboral seguro y respetuoso. Aunque Perú lo ratificó en 2022, recién en 2026 el Ministerio de Trabajo ha instalado el equipo que elaborará la hoja de ruta para hacerlo realidad. Esto significa que en los próximos meses conoceremos las políticas, protocolos y medidas que las empresas deberán adoptar.
En esta guía te explicamos qué es el Convenio 190, qué cambios traerá para trabajadores y empleadores, cómo está avanzando su implementación en Perú y qué herramientas puedes usar hoy mismo si eres víctima de violencia laboral.
Resumen en 30 segundos: El Convenio 190 OIT obliga al Estado y a las empresas a prevenir y sancionar toda violencia laboral. Perú lo ratificó en 2022 y en 2026 el MTPE formó un Grupo de Trabajo para implementarlo. Mientras tanto, puedes denunciar usando la Ley 27942 (hostigamiento sexual) o acudir a SUNAFIL y la vía judicial.
¿Qué es el Convenio 190 de la OIT?
El Convenio 190 sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo fue adoptado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en junio de 2019. Es el primer estándar internacional vinculante que reconoce este derecho como parte fundamental de las relaciones laborales.
Alcance y definición clave
Según el Artículo 16 del Convenio, se entiende por violencia y acoso en el mundo del trabajo:
Una gama de conductas y prácticas inaceptables, ya sea un solo episodio o una serie de episodios, que se pretenda, sean o sean probablemente de causar daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso basados en el género.
El Convenio establece que estos actos pueden provenir de:
- Superiores jerárquicos (jefes, gerentes)
- Compañeros de trabajo
- Terceros (clientes, pacientes, usuarios, proveedores)
- Personas en posición de autoridad sobre el trabajador
¿Por qué es histórico?
| Aspecto | Antes del Convenio 190 | Con el Convenio 190 |
|---|---|---|
| Cobertura | Cada país regulaba por separado | Estándar internacional unificado |
| Origen de la violencia | Generalmente solo dentro de la empresa | Incluye terceros (clientes, usuarios) |
| Obligación del Estado | Discrecional | Vinculante: políticas, prevención, sanción |
| Protección | Limitada a ciertos sectores | Universal: formales, informales, en búsqueda de empleo |
| Género | No siempre considerado | Enfoque específico en violencia de género |
¿Cuándo se ratificó el Convenio 190 en Perú?
Perú dio un paso importante el 20 de febrero de 2022, cuando el Congreso de la República aprobó la Ley 31415, Resolución Legislativa que ratifica el Convenio 190 de la OIT. Esta ley fue publicada en El Peruano el 21 de febrero de 2022.
¿Qué significa la ratificación?
La ratificación no es solo una firma simbólica. Significa que Perú asume compromisos internacionales jurídicamente vinculantes para:
- Definir políticas nacionales contra la violencia laboral
- Prevenir estas conductas mediante regulaciones y capacitaciones
- Proteger a las víctimas y a quienes denuncian
- Sancionar a los responsables
- Garantizar mecanismos de denuncia accesibles y efectivos
- Proporcionar reparación a las víctimas
Dato importante: La ratificación significa que el Estado peruano debe armonizar su legislación interna con los estándares del Convenio 190. Esto puede implicar reformas a la Ley 27942, al D.S. 003-97-TR y otras normas laborales.
Implementación 2026: El Grupo de Trabajo Multisectorial
La implementación del Convenio 190 en Perú dio un paso concreto el 28 de marzo de 2026, cuando el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) emitió la Resolución Ministerial N° 063-2026-TR. Esta norma instaló el Grupo de Trabajo Multisectorial (GTM) encargado de elaborar la hoja de ruta para la aplicación efectiva del Convenio.
Composición y objetivo del GTM
El GTM está conformado por representantes de:
- Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE)
- Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables (MIMP)
- Ministerio de Justicia y Derechos Humanos (MINJUSDH)
- SUNAFIL
- Organizaciones de trabajadores
- Organizaciones de empleadores
- Expertos académicos
Su objetivo principal es elaborar una hoja de ruta que incluya:
- Diagnóstico de la situación actual en Perú
- Propuesta de políticas públicas
- Modificaciones normativas necesarias
- Estrategia de prevención y capacitación
- Protocolos de atención a víctimas
- Mecanismos de seguimiento y evaluación
Plazo para la hoja de ruta
El GTM tiene 45 días hábiles desde su instalación para presentar la hoja de ruta. Considerando que fue instalado el 28 de marzo de 2026, el plazo vencería aproximadamente entre finales de mayo y principios de julio de 2026.
⚠️ Contexto importante: Hasta que el GTM presente la hoja de ruta y el Estado implemente las reformas normativas, el Convenio 190 no tiene un reglamento operativo específico en Perú. Sin embargo, esto no significa que las víctimas estén desprotegidas: la Ley 27942, el D.S. 003-97-TR y otras normas siguen vigentes.
Nuevos derechos para trabajadores
Una vez implementado el Convenio 190, los trabajadores peruanos contarán con derechos reforzados que van más allá de la legislación actual:
1. Derecho a un ambiente laboral seguro
Toda persona tiene derecho a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso. Este derecho es irrenunciable y aplica desde el proceso de selección hasta la terminación de la relación laboral.
2. Protección frente a terceros
Por primera vez en el ámbito laboral peruano, las empresas deberán prevenir y responder ante violencia proveniente de clientes, pacientes, usuarios o proveedores. Esto es especialmente relevante para:
- Trabajadores del rubro salud (violencia de pacientes)
- Personal de atención al cliente (agresiones de usuarios)
- Trabajadores de delivery y transporte (robos y agresiones)
- Personal educativo (violencia de padres de familia)
3. Protección contra represalias
El Convenio 190 exige protección explícita contra represalias a quienes:
- Denuncian violencia o acoso
- Testifican en investigaciones
- Acompañan a víctimas en el proceso
- Son familiares directos de víctimas o denunciantes
4. Mecanismos de denuncia accesibles
El Estado deberá garantizar canales de denuncia que sean:
- Confidenciales: protección de la identidad de la víctima
- Accesibles: disponibles para personas con discapacidad
- Gratuitos: sin costo para el trabajador
- Efectivos: con respuesta oportuna y medidas de protección inmediatas
5. Reparación integral
Las víctimas tendrán derecho a:
- Reinicio en el puesto de trabajo (si fue separada)
- Indemnización por daños y perjuicios
- Atención médica y psicológica
- Medidas de protección durante el proceso
- Sanción al responsable
¿Qué conductas cubre el Convenio 190?
El Convenio 190 tiene un alcance mucho más amplio que las leyes peruanas actuales. Estas son las conductas que considera violencia o acoso laboral:
Violencia física
- Agresiones, golpes, empujones
- Amenazas de causar daño físico
- Daño a la propiedad personal
- Encierro o restricción de movilidad
Violencia psicológica (mobbing)
- Humillaciones públicas o privadas
- Intimidación sistemática
- Aislamiento social en el trabajo
- Sobrecarga de trabajo intencional
- Menosprecio constante de las capacidades
- Amenazas de despido injustificado
Violencia sexual
- Insinuaciones sexuales no deseadas
- Tocamientos indebidos
- Exigencia de favores sexuales
- Exhibicionismo
- Chantaje sexual (acoso quid pro quo)
- Comentarios de contenido sexual ofensivos
Violencia económica
- Retención indebida de remuneraciones
- Sanciones económicas desproporcionadas
- Impedimento de acceder a beneficios laborales
- Destrucción de herramientas de trabajo
Violencia basada en género
El Convenio 190 pone especial énfasis en la violencia que afecta desproporcionadamente a mujeres y personas LGBTIQ+:
- Acoso por razón de género o identidad sexual
- Discriminación por embarazo o lactancia
- Violencia sexual en el trabajo
- Estereotipos que limitan el desarrollo profesional
Violencia de terceros
Como mencionamos, el Convenio 190 reconoce explícitamente la violencia proveniente de personas externas a la relación laboral:
- Agresiones de clientes o usuarios
- Violencia de pacientes en centros de salud
- Robos y asaltos durante el servicio
- Amenazas de proveedores o contratistas
Obligaciones de las empresas
Aunque la hoja de ruta del GTM aún está en elaboración, el Convenio 190 ya establece obligaciones generales que las empresas deberán cumplir:
Prevención
- Adoptar políticas internas contra la violencia laboral
- Capacitar periódicamente a trabajadores y jefes
- Identificar riesgos específicos de cada puesto
- Implementar medidas de seguridad física
- Establecer canales de comunicación confidenciales
Atención a denuncias
- Recibir denuncias de forma confidencial
- Investigar de manera imparcial y oportuna
- Proteger a la víctima durante el proceso
- No requerir pruebas imposibles de obtener
- Comunicar resultados a las partes involucradas
Sanción
- Aplicar sanciones proporcionales a la gravedad
- No permitir que el responsable siga en contacto con la víctima
- Documentar todos los casos y medidas adoptadas
Registro y estadísticas
El Convenio 190 exige que las empresas mantengan registros de casos (sin identificar a víctimas) para:
- Identificar patrones de riesgo
- Evaluar efectividad de medidas preventivas
- Informar a autoridades cuando sea requerido
Cómo denunciar violencia laboral en Perú
Mientras el Convenio 190 se implementa plenamente, estas son las vías disponibles:
Denuncia interna en la empresa
Si tu empresa tiene 20 o más trabajadores y el caso involucra hostigamiento sexual, debe existir un Comité de Intervención (Ley 27942). El plazo para denunciar es de 20 días hábiles desde el último acto.
Para otros tipos de violencia laboral, puedes presentar una queja formal ante:
- Recursos Humanos
- Tu jefe inmediato (si no es el agresor)
- La gerencia o dirección de la empresa
Denuncia ante SUNAFIL
Puedes denunciar infracciones laborales ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral:
- Web: www.sunafil.gob.pe
- Plataforma: Sistema de Denuncias Electrónicas
- Presencial: Oficinas de SUNAFIL a nivel nacional
- Teléfono: Línea de orientación laboral
Consejo práctico: Documenta todo. Guarda correos, mensajes, fotos, testimonios de compañeros y certificados médicos o psicológicos. En Perú, puedes grabar conversaciones en las que participas sin necesidad de consentimiento de la otra parte.
Vía judicial
Si la violencia laboral ha causado daños, puedes demandar por:
- Despido indirecto: si la hostilidad te obligó a renunciar (plazo: 30 días naturales)
- Daños y perjuicios: por daño moral, daño a la salud, lucro cesante
- Despido nulo: si te despidieron en represalia por denunciar
Tiempo estimado de los procesos:
- Investigación interna: 15 días hábiles
- Inspección SUNAFIL: 90 a 120 días
- Proceso judicial: 6 meses a 2 años
Denuncia ante la comisaría
Si la violencia incluye delitos (lesiones, amenazas, violación sexual), puedes denunciar penalmente:
- Denuncia policial: en la comisaría del lugar donde ocurrió el hecho
- Denuncia fiscal: en la Fiscalía Especializada
Multas SUNAFIL por incumplimiento
SUNAFIL tiene la facultad de sancionar a empresas que no cumplan con sus obligaciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, incluyendo la prevención de violencia laboral:
| Tipo de infracción | Monto aproximado (2026) | Ejemplos |
|---|---|---|
| Leve | Desde 250 soles | Falta de capacitación, registros incompletos |
| Grave | Hasta 30,000 soles | Falta de protocolos, no investigar denuncias, ausencia de comités |
| Muy grave | Hasta 300,000 soles | Negligencia que cause daño grave, represalias contra denunciantes |
Importante: Estos montos son referenciales. La multa específica depende del tamaño de la empresa, la reincidencia y la gravedad del daño causado. Las empresas no MYPE suelen recibir sanciones más elevadas.
¿Qué infracciones pueden ser sancionadas?
- No tener protocolos de prevención de hostigamiento sexual (empresas ≥20 trabajadores)
- No investigar denuncias de trabajadores
- No implementar medidas de seguridad frente a violencia de terceros
- Represalias contra denunciantes
- No proporcionar equipos de protección cuando el riesgo incluye violencia
Artículo relacionado: Si trabajas en actividades de riesgo, tu empresa también debe contratar el SCTR y el Seguro Vida Ley.
Diferencias entre Convenio 190, hostigamiento y mobbing
Es común confundir estos términos. Esta tabla te ayuda a diferenciarlos:
| Concepto | Definición | Marco legal en Perú |
|---|---|---|
| Convenio 190 OIT | Tratado internacional que obliga a prevenir y sancionar TODA violencia laboral | Ley 31415 (ratificación 2022) |
| Hostigamiento sexual | Conductas de naturaleza sexual no deseadas en el ámbito laboral | Ley 27942 |
| Mobbing (acoso laboral) | Hostigamiento psicológico sistemático para degradar al trabajador | Art. 30 D.S. 003-97-TR |
| Hostilidad laboral | Comportamientos que hacen intolerable la relación laboral | Art. 30 D.S. 003-97-TR |
| Violencia de terceros | Agresiones de clientes, pacientes o usuarios | No regulada específicamente (el Convenio 190 la cubrirá) |
¿Cuál debo usar para denunciar?
- Hostigamiento sexual → Comité de Intervención interno + SUNAFIL + judicial
- Mobbing/hostilidad → Queja interna + SUNAFIL + despido indirecto
- Violencia física de terceros → Comisaría + SUNAFIL (falta de medidas de seguridad)
- Amenazas de muerte o lesiones graves → Denuncia penal inmediata
¿Necesitas más información sobre hostigamiento? Consulta nuestra guía completa sobre hostigamiento laboral en Perú, donde explicamos paso a paso cómo identificarlo y denunciarlo.
El camino que viene: qué esperar en 2026 y 2027
La implementación del Convenio 190 en Perú es un proceso que tomará tiempo, pero los avances son concretos:
Fase actual (2026)
- ✅ Ratificación (2022)
- ✅ Instalación del GTM (marzo 2026)
- ⏳ Elaboración de hoja de ruta (45 días hábiles)
- ⏳ Consulta pública de la hoja de ruta
Próximas fases (2026-2027)
- Aprobación de la hoja de ruta por el Consejo de Ministros
- Elaboración de proyectos de ley y decretos supremos
- Modificación de la Ley 27942 y otras normas
- Capacitación masiva a empleadores y trabajadores
- Implementación de protocolos obligatorios en empresas
- Campañas de sensibilización
¿Qué significa esto para ti como trabajador?
A corto plazo, probablemente no verás cambios drásticos de un día para otro. Sin embargo, la instalación del GTM es una señal clara de que el Estado está avanzando. Mientras tanto:
- Conoce tus derechos actuales: la Ley 27942 y el D.S. 003-97-TR ya te protegen
- Documenta cualquier incidente: correos, mensajes, fechas, testigos
- No tengas miedo de denunciar: la ley te protege contra represalias
- Mantente informado: sigue los avances del GTM en el portal del MTPE
Protege tu derecho a un trabajo digno
La violencia laboral no es algo que debas tolerar. Ya sea un jefe que te humilla, un compañero que te acosa o un cliente que te agreda, existen herramientas legales para protegerte. El Convenio 190 OIT representa un avance histórico porque amplía esa protección y la hace obligatoria para todo el mundo laboral.
Mientras Perú completa su hoja de ruta de implementación, no esperes para actuar. Si eres víctima de violencia laboral, documenta los hechos, denuncia internamente, acude a SUNAFIL y, si es necesario, busca asesoría legal para defender tus derechos. Un ambiente de trabajo seguro y respetuoso no es un privilegio: es tu derecho.
Cómo verificamos esta información
Este artículo fue revisado por el equipo editorial de SueldoJusto.pe, dedicado al análisis de la normativa laboral peruana. Para asegurar la mayor precisión posible, consultamos las siguientes fuentes oficiales:
- Ley N.º 27942 — Ley contra el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo.
- D.S. 003-97-TR (TUO del D.L. 728) — Ley de Productividad y Competitividad Laboral: obligación del empleador de garantizar un ambiente libre de hostigamiento.
- Convenio 190 de la OIT — Marco internacional sobre violencia y acoso en el trabajo.
- SUNAFIL — Fiscalización en materia de hostigamiento y violencia laboral.
Última verificación normativa: 13 de mayo de 2026 Próxima revisión programada: 13 de noviembre de 2026
¿Notaste algún cambio normativo reciente? Escríbenos a [email protected] (fines editoriales; no brindamos asesoría legal personalizada).
Nota Legal: Este artículo es informativo y tiene carácter referencial. Los montos, plazos y procedimientos descritos pueden variar según la normativa vigente y la interpretación de las autoridades competentes. Para casos específicos de violencia laboral, hostigamiento sexual o situaciones de riesgo en tu centro de trabajo, te recomendamos consultar con un abogado especialista en derecho laboral o acudir directamente al MTPE o SUNAFIL.
Preguntas frecuentes
¿Qué es el Convenio 190 de la OIT?
¿Perú ya aplica el Convenio 190 OIT?
¿Qué conductas considera violencia laboral según el Convenio 190?
¿Qué debo hacer si soy víctima de violencia laboral antes de la hoja de ruta?
¿Cuánto puede multar SUNAFIL a una empresa que no previene la violencia laboral?
¿Cuál es la diferencia entre el Convenio 190 y la Ley 27942?
¿Puedo ser despedido por denunciar violencia laboral?
¿Qué empresas están obligadas a implementar el Convenio 190?
¿Cuándo estará lista la hoja de ruta del Convenio 190 en Perú?
¿El Convenio 190 cubre violencia de clientes o terceros?
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